iş sözleşmesi sona erdiğinde ilk değerlendirme

İşten çıkarılma sonrasında kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade, kullanılmayan yıllık izin, fazla çalışma, ücret ve diğer işçilik alacakları aynı dosyada gündeme gelebilir. Ancak her talebin koşulları, ispat yöntemi ve süresi aynı değildir. Fesih bildiriminin alındığı gün belgelerin korunması ve tarihlerin kaydedilmesi bu nedenle önemlidir.

Feshin türü doğru belirlenmelidir

İşveren feshi; geçerli neden, haklı neden, işletmesel neden veya performans gibi farklı gerekçelere dayanabilir. İşçinin istifası, emeklilik, askerlik, evlilik ya da haklı nedenle fesih hâllerinde ise sonuçlar ayrıca değerlendirilir. Belgede “istifa” yazması tek başına gerçek iradeyi kesin olarak göstermeyebilir; çalışma koşulları ve fesih süreci birlikte incelenir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi hâlinde fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebin açık, kesin biçimde gösterilmesi gereken durumlar vardır. Savunma alınması gerekip gerekmediği de fesih nedenine göre değişebilir.

İlk 24 saatte saklanması gerekenler

  • Fesih bildirimi, ihtar ve tutanaklar
  • İş sözleşmesi, ek protokoller ve görev tanımı
  • Son ücret bordroları ile banka hareketleri
  • SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesi
  • Yıllık izin formları ve puantaj kayıtları
  • E-posta, kurumsal mesaj ve vardiya yazışmaları
  • Performans değerlendirmeleri ve savunma talepleri
  • Varsa tanık olabilecek çalışma arkadaşlarının bilgileri

İşverene ait ticari sır veya kişisel veriler hukuka aykırı biçimde alınmamalıdır. Delil toplama yöntemi de delilin kendisi kadar önemlidir.

SGK çıkış kodu neden tek başına yeterli değildir?

İşten ayrılış kodu işverenin kuruma yaptığı bildirimi gösterir; uyuşmazlığın nihai hukuki niteliğini tek başına belirlemez. Kodun fesih bildirimi, fiilî çalışma koşulları ve diğer delillerle uyumlu olup olmadığı incelenir. Yanlış veya tartışmalı bildirim, işsizlik ödeneği ve ilerideki ispat süreci bakımından önem taşıyabilir.

İşe iade talebi için hangi koşullar incelenir?

Genel olarak iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması, işverenin aynı işkolundaki işyerlerinde toplam otuz veya daha fazla işçi çalıştırması ve işçinin belirli nitelikte işveren vekili olmaması gibi koşullar değerlendirilir. Fesih nedeninin geçerli olup olmadığı ayrıca incelenir.

Süre kritik önemdedir: İşe iade talebiyle, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması öngörülür. Bu süreler hak düşürücü nitelikte olduğundan bekletilmemelidir.

Hangi alacaklar gündeme gelebilir?

  • Kıdem tazminatı: Çalışma süresi ve sona erme nedeni birlikte değerlendirilir.
  • İhbar tazminatı: Bildirim süresine uyulup uyulmadığı ve feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı önemlidir.
  • Ücret ve ekleri: Ödenmeyen ücret, prim, ikramiye ve düzenli yan haklar incelenir.
  • Fazla çalışma: Fiilî çalışma düzeni, puantaj, giriş-çıkış kayıtları, yazışmalar ve tanık anlatımları değerlendirilir.
  • Yıllık izin: Kullanıldığı işveren tarafından imzalı izin belgesi veya eşdeğer kayıtlarla ispatlanır.
  • Ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili: Çalışma yapılıp yapılmadığı ve karşılığının ödenip ödenmediği araştırılır.

Arabuluculuk başvurusu nasıl hazırlanmalıdır?

İşçi veya işveren alacağı, tazminatı ve işe iade taleplerinde dava öncesi arabuluculuk dava şartıdır. Başvuru formunda talep kalemlerinin doğru gösterilmesi önem taşır. Yalnızca “işçilik alacakları” şeklindeki belirsiz bir ifade yerine kıdem, ihbar, ücret, fazla çalışma ve izin gibi kalemlerin dosyaya uygun biçimde belirtilmesi daha sağlıklıdır.

Görüşme öncesinde çalışma süresi, son ücret, yan haklar ve talep edilen kalemler için hesaplama yapılmalıdır. Brüt-net ayrımı, faiz başlangıcı, vergi ve SGK kesintileri ile ödeme takvimi açıkça konuşulmalıdır.

Anlaşma belgesinde dikkat edilmesi gerekenler

  • Her alacak kalemi ve tutarı ayrı yazılmalı
  • Ödeme tarihi, banka hesabı ve taksitler belirlenmeli
  • İşe iade konusunda işe başlatma veya tazminat hükümleri açık olmalı
  • İbraname etkisi yaratabilecek geniş ifadeler dikkatle değerlendirilmeli
  • Gizlilik, rekabet ve cezai şart hükümleri varsa kapsamı anlaşılmalı

Arabuluculuk anlaşması imzalandıktan sonra üzerinde anlaşılan konular için yeniden dava açılamaması söz konusu olabilir. Bu nedenle metin, yalnızca ödenecek toplam rakam üzerinden değil, gelecekteki etkileriyle birlikte değerlendirilmelidir.

Sık yapılan hatalar

  • İşe iade için bir aylık başvuru süresini kaçırmak
  • İçeriği anlaşılmadan istifa, ibraname veya ödeme belgesi imzalamak
  • Yalnızca SGK çıkış koduna dayanarak hakların tamamını değerlendirmek
  • Fazla çalışma iddiasını yalnızca tanık anlatımına bırakmak
  • Arabuluculuk başvurusunda bazı alacak kalemlerini hiç belirtmemek

Kısa sorular ve cevaplar

Tazminatım ödenirse işe iade hakkım biter mi?
Ödeme yapılması tek başına her durumda işe iade talebini ortadan kaldırmaz. İmzalanan belgeler ve ödeme açıklaması birlikte incelenmelidir.

İşveren “imzalamazsan ödeme yapmam” diyebilir mi?
Her belgenin hukuki sonucu farklıdır. İçeriği anlaşılmadan imza atılmaması ve belgenin bir örneğinin alınması önemlidir.

Arabulucuda anlaşmak zorunlu mu?
Hayır. Anlaşma serbest iradeye dayanır. Sonuç alınamazsa kanuni süreler içinde dava yoluna gidilebilir.

Resmî kaynaklar: 4857 sayılı İş Kanunu · Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı – Sık Sorulan Sorular

Bu yazı genel bilgilendirme amacı taşır; hukuki danışmanlık veya sonuç garantisi değildir. Fesih bildirimi, çalışma süresi, işyeri yapısı ve talep edilen alacaklar birlikte incelenmelidir.